2017/06/27


考え方を変える5つの行動習慣

 成果を出せるビジネスパーソンの共通項は何でしょうか?

「成果=能力×熱意×考え方」という公式は、稲盛和夫氏がお話されていることですが、稲盛氏は「考え方」が一番重要だと強調されています。成果を出す人は正しい考え方を見に付けています。船井総研には、創業者船井幸雄がルール化した「成功の3条件」という考え方があります。成功している人は、「素直」「プラス発想」「勉強好き」を備えているというものです。

「考え方を変えなければ、能力は伸びない」と言われますが、成果が出せない人は考え方を変えなければいけません。「考え方」を変える方法はいくつかありますが、簡単には変わらないと言われます。例えば「地獄のような苦しみを味わう」と人間は本気で考え方を変えなければいけないと気付くそうです。でもこれは、普段では使えない手法です。

 私は「行動習慣」を変えることにより、考え方が変わっていくと考えています。成果を出す人の行動習慣を身につけていけば、考え方も変わってきます。

 では、成果を出せる人の「行動習慣」とは何でしょうか?

1.整理整頓ぐせ
 

弊社役員の机の中を見せていただきましたが、完璧に整理整頓されていました。仕事が出来る人は整理整頓でもレベルが違います。必要なものと不要なものの見極めができていて、不要なものを捨てています。また、行動の整理整頓も出来ています。無駄な動きはしません。

2.即時処理ぐせ
 

いつも整理整頓が出来ているので、「やるか」「やらないか」の意思決定が早く、物事の処理スピードが速いのです。即時処理の習慣が身についていて、「今度やろう」「後でやろう」など先延ばしすることはありません。

3.メモぐせ、ノートぐせ
 

仕事が出来る人は、いつもメモを取ったり、ノートを書いたりしています。仕事の中で気付いた課題や解決のヒント、疑問に思うことなどです。誰でも仕事をしていれば、何かに気付くのですが、多くの人はそのままにして忘れてしまいます。

4.時間厳守ぐせ
 

仕事が出来る人は、必ず時間を守ります。会議などいつも「5分前の精神」で遅れることなどありません。朝の出勤や新幹線、飛行機の時間でも余裕を持って到着しています。時間を守らない人やいつもギリギリの人では信頼されません。

5.約束を守る
 

顧客との約束は誰でも守りますが、出来る人は社内のルールや約束事もしっかり守ります。また「言ったこと=約束」と考え、必ず実行します。逆に出来ないことは約束しません。部下との約束も必ずメモをして忘れません。当然、上司、同僚、部下から信頼されます。

これらの5つの行動を習慣化できれば、必ず信頼される人になり、仕事も任されるようになります。そしてこの5つが出来ていれば成果も出てきます。人間は、成功体験を通して考え方を変えることが出来ます。

以上




店長の仕事基本研修

2017/05/16


2:6:2の原則を活かしていますか

 一般に組織は、優秀な社員2割、普通の社員6割、問題のある社員2割に分かれるという「2:6:2の原則」をご存知だと思います。多くの会社のリーダーや管理職の人数を調べてみると、ほぼ全体の2割に当てはまります。

この法則の面白いところは、優秀なはずの上位2割の社員もその中を評価すると、優秀な管理職リーダーが2割、普通が6割、もう少し頑張って欲しい人が2割というようにまた原則に従って分かれるというところです。

 さて皆様は、この組織の法則をどのようにマネジメントに活かしていますか。

リーダー管理職の役割は組織全体の力を引き上げることです。

どうすれば組織全体として成果が上がるのでしょうか。

1.上位2割がもっと頑張る仕組みづくり
 

上位2割の優秀な社員は、周囲からも仕事ができると認められ、自分自身も有能感を感じています。当然、高いモチベーションを持っています。

この人たちにもっと頑張ってもらうことが全体の大きな成果に繋がります。

その為には、成果、実力をきちんと認める評価制度や昇進、昇格制度が必要です。

まだ若いからとか、経験が少ない、生意気だなどの理由で、上から押さえつけたのではやる気をなくします。

2.下位の2割は見守る
 

リーダー管理職の中には、成果を出せない、何度言ってもやろうとしない、やる気が感じられないこの下位の部下を指導することこそが、リーダー管理職の役割だと奮闘している人がいます。しかし力のある管理職でもこの人たちを指導するのは大変難しいことです。

問題を起こさないように管理することは必要ですが、後は見守るのがよいと思います。中にはその仕事に向いていない人もいますので、辞めていくのもやむを得ないでしょう。

3.中位の6割のモチベーションを上げる
 

中位の6割は、それなりに頑張ってはいるが、まだ成果が不十分という人です。

この人たちの力を発揮させる最大のポイントは、モチベーションを上げることです。

その為には「成功体験を積ませること」と「ほめること」が重要になります。成果を出せれば誰でもモチベーションは上がります。リーダーが成果を出せる道筋を明確にしてやらせる、そして小さな成果や成長を観察し、「ほめる」「励ます」ことが重要です。

「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、ほめてやらねば人は動かじ」と言う言葉はこの中位2割の人の指導にこそ当てはまります。


 ある医師がテレビ番組の中で、「腸内細菌の最適バランスは善玉菌2割、普通菌7割、悪玉菌1割だ」という研究成果を言っていましたが、とても納得しました。下位の社員は1割が最適バランスと言えるのではないでしょうか。

以上




店長の仕事基本研修

2017/04/04


新入社員、若手社員に教えるべきこと

今年も新社会人が入社して来ました。
「鉄は熱い内に打て!」と言われますが、どのように教育するのか、育成方針は決まっていますでしょうか?成果を出せる人財に育てるためには、成果=スキル(能力)×マインド(意識)と言われるように、能力向上だけでなく、マインドを教える必要があります。考え方を変えないと能力は伸びません。

今年入社する新入社員は、典型的な”ゆとり世代”です。豊かな時代に育っているため、甘いと思われる思考や行動をする人も多くいます。人材不足の折、辞めさせたくないのでさらに教育・指導が甘くなっては、会社だけでなく、本人のためにもなりません。社会人の人生は40年以上あります。その土台になるような、大切な考え方を教えるべきです。

私は30歳過ぎて船井総研に転職しましたが、創業者の船井幸雄が健在で、人生や仕事に対する考え方を毎月の会議で分かりやすく教えてくれました。いつもワクワクしながら聞いていましたが、もっと早く20代に学ぶべきだったと反省しています。

私は、”考え方”は「性格」「思考特性」「行動習慣」の3つから作られていると考えています。成果を出せる人財はこの3つが違うのです。

1.性格
 

これは、その人の持って生まれた特性や、育った家庭環境が大きく影響していると考えられます。変えることは中々難しいと言われますから、採用のときにチェックすべきでしょう。
  ①素直さ ・・・まず、否定しないで聞いてみる、やってみるという姿勢
  ②誠実さ ・・・嘘をつかない、約束を守る姿勢
  ③思いやりの心・・・相手や仲間のことを考える気持ち

2.思考特性
 

色々ありますが、特に次の3つが重要だと考えています。
  ①感謝する ・・・両親や友人、会社や上司、同僚、お客様などすべて
  ②プラス思考・・・何事も前向きに考える積極的な姿勢
  ③問題意識を持つ・・・「なぜだろう?」と深く物事を考えるくせ

3.行動習慣
 

成果を出す人は、普段の行動習慣が違います。
  ①時間厳守ぐせ ・・・5分前の精神、期限を守る
  ②勉強ぐせ   ・・・好奇心を持って、勉強を怠らない
  ③完全志向ぐせ ・・・いいかげんにやらない。最初は遅くても安心して任せられる。

 皆様方の会社には、これ以外にも重要な考え方があるでしょう。
この正しい考え方が備わっていれば、能力は経験とともに上がっていきます。能力が伸びない人は考え方を変える必要があります。




店長の仕事基本研修

2017/02/21


質問に対して部下が黙っても待てますか?

「君はどう考えているの?」
「なぜ成果がでないと思う?」

このような考えさせる質問や答えにくい質問をすると、黙り込んでしまって中々話し出さない部下がいます。こんな時、皆さんはどうしますか?

 一般に部下が20秒以上黙り込んでしまうと、部下の答えを待つのを我慢できない上司が多いようです。そして、早く答えるように催促したり、自分から答えを言ってしまいます。

「お前、あまり考えていないだろう!」
「もっと動かないと成果は出せないだろう!分かった?


これに慣れてくると、部下は上司の答えを待つようになります。

「この人は黙っていれば必ず答えを言ってくれる」
「はい、すみません。そのようにします!」

これでは、上司が考えない部下を育ててしまいます。

では、どうすればいいのでしょうか?


1.黙ってしまったら水を向けて待つ
普段から問題意識をもって考えていない若手や部下は、突然の上司の質問に即答できません。「君はどう考えているの?」と水を向けて、暫く考える時間を与えてあげることが重要です。沈黙を恐れないで30秒から2分位待ってみて下さい。部下が頭の中で、自分の考えをまとめる時間を与えて下さい。

2.否定しないで、一旦最後まで聞く
暫く待ってやると、部下がポツポツと話し出します。急がしてはいけません。ちょっと違うなと思うようなことも言い出したりします。しかし、否定してはいけません。途中で遮ってもいけません。一旦最後まで、部下の考えを聞いてあげて下さい。

3.過去の経験から黙り込む場合は、上司にも責任がある
「自分の考えていることを言ったら、否定されて叱られた」
「上司の考えと違うことを言ったら、コンコンと説教された」
このような苦い経験があると、部下は意見を求められても言いません。「言うとまた否定されて、説教が始まる」と考えます。このような場合は、もしかしたら自分は信頼されていないかも知れないと反省する必要があります。

 しかし、リーダーの皆さんは、社長からの質問には、即答しなければなりません。普通の社長は平均10秒しか待ちません。リーダーは普段から問題意識を持って仕事に取り組み、常に自分の考えを磨いておく必要があります。

以上




店長の仕事基本研修

2017/01/10


箱根駅伝3連覇を果たした原晋監督の指導の根底にあるもの

正月恒例の風物詩箱根駅伝は、今年も青山学院大学が2位に大差をつけて圧勝し、見事大学駅伝3冠及び箱根駅伝3連覇を達成しました。往路、復路での完全優勝3連覇は戦後初の快挙だそうです。

この最強チームを率いているのはここ数年注目を集めている原晋監督ですが、どのように「ゆとり世代」を指導教育されてきたのか、とても興味を引きます。

原晋監督と言えば、学生寮で選手と一緒に生活を共にして、アットホームな雰囲気や選手との距離感の近い指導法、自主性を尊重した指導などが話題に上がりますが、本当にそれだけなのでしょうか?

原晋監督は自身の著書の中で次のように話されています。

青山学院の監督に就任したのが2004年、箱根駅伝に復活出場できたのが2009年、最初の5年~6年は「ベースづくりに時間を掛けた」そうです。そのベースができた上で、独特の自主性を育てる育成法が定着し、さらに6年後の2015年箱根駅伝初優勝を達成できたとのことです。

ゆとり世代の若者を指導して、最強のチームを作り上げた「ベースづくり」とはどんなことなのでしょうか。

原晋監督が、特に大切だと話されているのはとてもシンプルで次の2点です。

1.組織としてのルールをしっかり守らせる
挨拶をする、時間を守る、規則を守るなど組織としてのルールがあって、自由な発想が上に乗っかってくるという考え方です。特になぜルールがあるのかなど目的やプロセスをしっかり教えているという点が素晴らしいと感じました。今のゆとり世代は、納得すれば素直で、しっかりやってくれるそうです。

2.自分で発想し、考えさせる
結果だけ求めるのであれば、支配型、洗脳型のティーチングでよいが、継続的に成果を出すためには、選手の自発性を発揮させる土壌に変える必要があるとのことです。自分で発想し、考えることができなければ、選手依然に一社会人としてダメだと。自分なりに考えてやることは、多少回り道になっても必要な無駄もあると話されています。

長期的視点に立った愛情
原晋監督の指導は、自分が学生時代に受けた指導、社会人選手としての挫折、そしてサラリーマンとしての10年間の経験から、ベース教育の重要性を認識されたそうです。今の学生たちには自分のような思いはさせたくないという強い愛情を感じます。

 近年一般企業も、若手の早期即戦力化を図るために、基本的な教育を短縮し、マニュアルによる実践テクニックの習得を重視する傾向にありますが、考え直す必要があります。

 10年前の若者も、今のゆとり世代もベースとしての指導法はそんなに変わらないと感じます。皆様方が重要と感じるベース教育とは何でしょうか。まずは、指導する上司やリーダーがぶれない方針と愛情を持っていることが重要と感じます。



店長の仕事基本研修

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