山崎滝也

2017/12/05


「部下に教えるべき人間力の基本とは!」

こんにちは、船井総研の山崎です。
残すところ、今年も1ヶ月を切りました。
どの企業もラストスパートの時期ですね。

今回は、部下の指導・教育の基本に関してお話させていただきます。
現場でコンサルティングをさせていただいていますと店長教育や部下育成のご依頼をいただきます。大半の企業や店舗には自社のカリキュラムはなく、どのように教育してほしいといった方針もありません。

そこでまずお話させていただくことがどのような店長になって欲しいのか、どのような社員像を目指すのかなどヒアリングさせていただきます。

その結果、大半が実践的内容で、「売上管理をしっかりして欲しい」、「販促計画を作って欲しい」など・・・

実は、このような内容の前に大切なことがありますとお話をさせていただきます。

以下、部下の指導、教育のための原点をまとめましたので参考にしていただければと思います。
これは、弊社元特別顧問の宮崎氏が「部下に教えるべき人間力の基本」として提唱している内容となります。


1. 実践よりも「基本」を教えよ
あらゆる事柄は、すべて基本の「型」があります。
それは、「マニュアルそのもの」ではありません。
マニュアルを生み出した要因を教えなければなりません。

2.「技」よりも「人間力」の育成
仕事の手法(技)を教えることは大事です。
しかし、それよりも先行して「人間力」の伸展と教育に力を入れなければなりません。
「人間力」それは、「器量」、「自律心(自分を磨き育てること)」を確立することです。

3. 素直な心、誠実な心を育め
人間にはそれぞれの「心」があります。最も大事なものは「素直な心」です。
この心が無ければ人間は成長しません。
同時に「誠実な心」です。誠実さはすべてに勝る人間としての「基本」です。

4. 感謝の心を育め
人間は一人では生きられません。“生かされているのです”
すべての対人関係に「感謝する心」がなければやがてその人は孤立し、誰も助けてくれません。“生きるための元素的素因”それが“感謝の心”です。

5.「畏れと敬う心」を教えることが教育の原点
人材教育の原点は、“何者かを畏れる心”とすべての人達を“敬う心”を最初に埋め込む教育がなければなりません。
自分自身を謙虚に律する心を育むことが教育の原点なのです。

6. 敬語と丁寧語を教えよ
日本語は世界的に稀にみる素晴らしい言葉と言われています。
その基本は、敬語と丁寧語にあります。
すべての人間関係と事柄は言葉によって情動が交わります。
言葉使いは人間が“生きるため”の基本なのです。

7. 挑戦力を育め
自律心、それは“かくあるべしと自らを知り自らを育てる気概”です。
その自覚と覚悟を悟らせることが教育の原点です。
そして、何事にも挑戦する“あきらめない”意志力を育てることです。
(セミナーテキスト一部抜粋)

まずは、根本的なことを再度ご確認していただければと思います。

      
以 上



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2017/10/31


「目標はより具体的に設定しましょう!」

こんにちは、船井総研の山崎です。
残すところ、今年も2ヶ月となりました。
船井総研も来年の組織や予算が組まれる時期です。

コンサルティング先でも当然のことですが、来期の事業計画や予算設定など様々な目標設定がされます。
しかし、店舗によっては、今まで目標設定をしたことがないため、どのように設定していいのかなど質問されることもあります。
その際、まずお伝えすることが、前回記させていただきました「目標達成のための戦略」を構築することが必要だとお話させていただきます。

すなわち、その企業や店舗の方向性を示すことです。
その後、具体的な落とし込みに入っていきます。

具体的目標設定のポイントは、詳細に、はっきりさせることです。
そうすることでより明確に見えて来ます。

目標設定には、数値化した定量目標と目指すべき状態の定性目標があります。
今回は、定量的な数値目標の設定に絞り、更にその目標を達成するための項目に関して、お伝えいたします。

■数値目標の達成のために何をやるのか

達成すべき目標はまず数値目標です。
売上高、粗利益、営業利益の予算をどのように達成するのか、より具体的な目標を立てなければなりません。

例えば、
売上高を達成するための具体的取り組み目標を設定する場合は、
・伸ばす部門、商品と具体的目標数値
・伸ばす客層と具体的目標数値
・伸ばす季節、月、週、曜日と具体的数値
などが考えられます。

粗利益を確保するための具体的取り組みを設定する場合は、
・粗利益率を上げる部門、商品と具体的目標数値
・ロス削減の具体的目標数値 など

営業利益を出すための経費コントロール目標を設定する場合は、
・原価、人件費、販売促進費、その他固定費の目標設定
・一人当たり粗利益、人時生産性。労働分配率の目標設定数値
など挙げられるかと思います。
(セミナーテキスト一部抜粋)

売上、利益目標を設定されている企業や店舗はありますが、それ以外は設定されていない
ケースが目立ちます。
上記の項目は基本ですので、まずはしっかり設定することで目標達成できるのだと思います。
是非参考にしていただければと思います。
      
以 上



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2017/9/26


「目標達成のための方向性を示そう!」

こんにちは、船井総研の山崎です。
早いもので今年も残り三ヶ月となります。
来年の組織や予算も組まれている時期ではないでしょうか。

さて、毎日コンサルティングをさせていただいていますと、成果がなかなか出せないといったことを現場から聞くことがあります。
言われたことをやっているが、思った程の成果に結びつかず、リーダーや管理職と話し合いになるケースがあるのだと言います。

このようなことの要因は様々あるかと思いますが、現場の立場からすれば、「そもそもその方向性で間違いないですか」、「具体的にもっと落とし込んでほしい」といった意見も出てきます。

コンサルタントも同様ですが、まずは目標達成のための戦略を構築していきます。
すなわち、その企業や店舗の方向性を示すことになります。
これが一番重要で、当然のことながら、この方向性が正しいことを前提に具体的プランに落とし込んでいきます。
「戦略無くして効果なし」といった言葉通りです。


リーダーや管理職は、正しい戦略と具体策を部下や現場に明確に伝える必要があります。
それで初めて成果につながってくるのだと思います。

(1)成果を出せる正しい方向性(戦略)を明確にする
リーダーが示す戦略が間違っていると、部下がどんなに頑張っても成果は出ません。成果を出しているリーダーは「何をやれば目標が達成できるか」の明確な答えを持っています。そして、誰が聞いても分かるような単純明快な言葉で説明することができます。逆に、なかなか目標が達成できないリーダーは、あれこれやるべきことを沢山あげ、本当に何をやれば成果が出るのか、焦点が絞られていないケースが多い傾向にあります。自店の現状を十分に把握した上で、正しい戦略の方向性を立てる力がリーダーには求められるます。


(2)具体策(戦術)が明確にする
正しい戦略の方向性は持っていても、具体策がはっきりしたいために部下や現場は実施できず、成果が出ないケースが多くあります。
リーダーは、具体的な手法(戦術)を指示することが大切になります。
自分レベルでなく、相手レベルで落とし込んでください。

目指すべき目標に対して、「達成のための方向性(戦略)」→「そのための具体策(戦術)」を明確にし、指示していくことが目標達成できるひとつコツだと思います。

コンサルタントもマクロからミクロへ、戦略から戦術へしっかり提案できるよう日々意識しています。
        (「店長の仕事」セミナーテキスト一部抜粋)

(山﨑 滝也)




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2017/8/22


「続・仮説構築力を養う!」

こんにちは、船井総研の山崎です。
お盆が明けても厳しい暑さが続いています。
皆様、体調など崩されていませんでしょうか。

さて、先月の続きになりますが、「目標達成のための仮説構築のポイント」をお伝えさせていただきます。

前回は、仮説構築能力を磨き、身に付けるためのひとつの手法として、「他社や他店の成功事例を取り入れる」ことをお伝えさせていただきましたが、実行していただけましたでしょうか。

私は、飲食店を中心にコンサルティングをさせていただいておりますが、一ヶ月で20数店舗のモデル企業やお店の調査を実施し、成功のポイントをルール化しています。
それをクライアント様にご紹介し、自店にあったような形で取り入れていただいています。
時流変化が早いこの時代は、我々も必ず実施しています。

今回のポイントは、「問題意識を持つことが仮説構築につながる」ということです。
問題意識のある人と無い人の差は、能力以上に成果に大きく影響を与えています。
成果を出す人は、常に問題意識が高く、「あるべき姿」や「目標」がはっきりしています。

常に高い目標を持っているために、多少の成功や成果には満足しません。そして、問題に深く踏み込み、「なぜできないのか」、「どうしたらできるのか」を常に考え続けています。
そして、その思いを継続していると、ある時、急にその答えが(仮説)閃くのです。

もう一つ重要なことが、問題意識を持っている人は現状認識が高いといった点です。
問題意識の高いリーダーは、自社の現状や競合、顧客を正確に把握しています。
ちょっとした顧客の動きや声に敏感で、現場の小さな変化に気づく力があります。

一方、問題意識の低いリーダーは、現状に対しての認識が甘く、顧客や従業員の動きに鈍感で、売上が下がり、問題が発生してから何が問題なのかを探ろうとします。

そのためにも、問題意識を持つことを常に意識して、目標達成のための仮説構築能力を高めていただければと思います。
自身もしっかり習慣づけたいものです。
 (「店長の仕事」セミナーテキスト一部抜粋)



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2017/7/18


「仮説構築力を養う!」

こんにちは、船井総研の山崎です。
全国的に毎日暑い日が続いています。
皆様、体調など崩されていませんでしょうか。

さて、今回は、「目標達成のための仮説構築のポイント」をお伝えさせていただきます。
どのようにしたら最も効率的に目標を達成できるのかと言いますと、まずは仮説を考えることです。
この仮説を自分で考えることこそ、店長や現場責任者にとって最もやりがいのある仕事になりますが、
仮説が全く思いつかないとか、的外れな仮説では、店長、現場責任者としては問題です。
また、1つだけでなく、2,3の仮説がすぐに思いつくくらいの能力が必要だと思います。

仮説構築能力を磨き、身に付けるためのひとつの手法として、
「他社や他店の成功事例を取り入れる」があります。
船井総研では、モデル商法といいますが、成功している企業や店舗を徹底的に調査分析し、
自社や自店に取り入れていくことです。

仮説構築の最も効率的なやり方は、この成果の出ている成功事例から学ぶことです。
そのためには、日頃から好調企業や繁盛店の情報にアンテナを張っておき、
実際に自分の目で見て、「なぜ繁盛しているのか?」を分析し、それをルール化することです。
ネットや書籍のみの情報に惑わされないためにも現場に出向くことが重要です。

また、成功事例から学ぶ際、まず成果を認め、謙虚に学ぶ姿勢が重要です。
「業界が違う」とか「会社の規模が違う」、「地域が違う」などマイナスで捉えず、
「どうやって自社や自店に取り入れられるか」といったようにプラスで考えることがポイントです。

私がお付き合いさせていただいています飲食業の場合でしたら、メニューや価格帯、盛り付け、食器といった商品面から接客、セールストークなどサービス面まで細部に渡って、自店で取り入れられるものを徹底的に探します。

『賢者は愚者から学ぶが、愚者は賢者から学ばない』という有名な言葉がありますが、まずは成功企業や店舗から学ぶことが最高の近道です。
そして、成功のポイントをルール化したら、素直に実行してみることです。
それが成果を最大に発揮するノウハウなのです。
自社・自店の目標達成のためにも、最低2、3日は成功事例に触れる時間を確保するよう習慣づけたいものです。



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2017/6/13


「リーダーの在り方とは!」

こんにちは、船井総研の山崎です。
全国的に梅雨入りの季節となりました。
季節の変わり目で体調など崩されていませんでしょうか。

リーダーや管理職に求められることには、「やり方」と「在り方」があります。
今回は、リーダーや管理職の「在り方」についていくつかお話したいと思います。

現在、時流適応している飲食業態で「肉バル」のお手伝いを多くさせていただいております。特に、パチンコ業界、精肉業界、不動産・建設業界からの参入が多く、あらためてリーダーの在り方をお伝えさせていただきます。

まず、大事なことは「率先垂範」です。
人の先頭に立って物事を行い、模範を示すこと。
リーダーが本気でなければ、すぐに部下に見透かされてしまいます。
「上は下を見るのに3年を要し、下は上を見るのに3日も要らない」
と言われています。


「やってみせ、言って聞かせ、させてみて、褒めてやらねば人は動かじ」
これは、連合艦隊司令長官山本五十六が言った有名な言葉ですが、絶対服従の軍隊ですら自ら率先することの重要性を訴えています。

すなわち、勝つ組織の絶対条件は、リーダーや管理職が本気で勝ちを意識して、まず自らが行動に移すことです。

第二に「言行一致」です。
言ったことは必ず実行する。
出来ないこと、やらないことは言わない。

命令で部下を動かすことはできても、納得させることはできす、部下を納得させることができなければ、命令してやらせたとしても徹底することはできないし、十分な成果は期待できません。
部下を納得させる近道は、「あの人がそこまで言うならやるしかない」と思わせることです。
そのためには、リーダーや管理職は普段の行動が大切になります。

最後に「約束を守る」です。
できない約束はしないことです。

最初から部下を騙そうと思って嘘をつくリーダーや管理職はいません。
しかし、自分では自覚していませんが“約束を破っている”ケースが多くあります。
特に、部下にお願いされたことを忘れるケースです。
「上司は忘れている=上司は嘘をついた」と認識します。
部下はそうように感じていることにリーダーや管理職は気付くべきです。
(セミナーテキスト一部抜粋)

以上3点ほどお話させていただきましたが、一つでも明日からのヒントになればと思います。

以 上



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2017/5/2


「成果を出すための実行とは!?」

こんにちは、船井総研の山崎です。

全国的にも暖かい季節になってきました。

4月から新年度になる企業も多くあるかと思います。

この時期になりますと、昨年度計画した項目が実行され始めています。

P(計画)→D(実行)→C(評価)→A(改善)でいうDの部分になります。


売上が順調に伸びている企業に共通することは、PDCAのサイクルが上手に回っていますが、特に計画に基づいて確実に「実行」できているか否かだと思います。

逆に成果が出にくい企業や店舗は、この実行部分に関して期限が遅れたり、実行されなかったりしています。

当然のことですが、「実行なくして成果なし」となります。

では、この実行を成果あるものにしていくためには、どうのようにしたらいいか、ポイントをいくつかご紹介させていただきたいと思います。


①強い意志があること
・まず計画通り正しく実行すること
・あきらめないで継続すること
・必ずやり遂げるという強い意識があるかということです。
リーダーや店長の意志の部分が大前提となります。

②目標への納得性が必要
・納得しなければモチベーションは上がらない
・時間を取って目標に対する目的を説明する
リーダーや店長は、実施担当者に納得をさせなければならない。

③行動力がある
・まずやってみる。ダメなら修正する
・多少の不安はあってもやってみる方が早い
そうすることで、課題も見つかる。

④スピードが重要
・すぐやる
・即断即決
・朝令暮改
だめなら変更することも恐れないで実施する。

⑤デッドライン(期限)を決める
・いつまでにやるかを決める
・デッドラインは短く設定する
デッドラインを短くすることでスピード感がアップする。

⑥優先順位をつける
・やるべきことを絞り込む
・重要なことを優先してやる
一度に多くはできないため、リーダーや店長はひとつずつお願いする
(セミナーテキスト一部抜粋)

これらを徹底することで確実に「実行」され、それに伴う成果がでるものだと考えています。是非とも社内で共有いただければと思います。

以 上



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2017/3/21


「社会人教育やってますか!?」

こんにちは、船井総研の山崎です。
そろそろ春っぽい季節となりました。
4月には、新入社員やパートアルバイトが入社される企業も多いかと思います。
この時期になりますと、新人スタッフ研修のご依頼を多くいただきます。

私が担当しているサービス業や飲食業の場合、小規模店が多いため、基本研修は弊社で実施させていただき、他の研修内容に関しては、自社や自店で実地されるケースが少なくありません。

業界特性上、自社内研修は接客や調理技術のみに偏り、根本の教育が実施、徹底されていない企業や店舗が多く見受けられます。
それは、社内や店舗内での社会人としての基本常識や仕事への心構えです。

サービス業や飲食業の場合、どうしても、お客様に対しての内容だけに偏ってしまうのも十分理解できます。

しかし、どうでしょうか。
勉強でも仕事でも基本があってのものであり、基本を徹底することが重要だと皆さんも認識されているのではないかと思います。

そこで、弊社が実施しています『社会人しての基本』、『仕事の心構え』の研修項目をいくつかご紹介させていただきたいと思います。


『社会人としての基本』
①挨拶、礼儀作法
②正しい言葉づかい
③身だしなみの基本
④常識のビジネスマナー
⑤電話の対応
⑥ホウレンソウ(報告、連絡、相談)
⑦整理整頓
⑧時間厳守
⑨約束を守る
⑩メモを取る

『仕事の心構え』
①「素直」「勉強好き」「プラス発想」
②「思いやり癖」
③「大事にする」
④「安全志向癖」
⑤「自主的にやる」
⑥「前向き、積極性」
⑦「即時処理」
⑧「前始末、後始末癖」
⑨「言い訳をしない」
⑩「人の悪口を言わない」
⑪「逃げない」
⑫「原価意識を持つ」
(店長の仕事基本研修テキスト一部抜粋)

基本項目ばかりですが、完璧にできている人はほとんどいないと思います。
基本あってのお客様第一主義です。

これらを徹底することが新人スタッフのみならず社員教育の基本ですので、是非とも社内研修に取り入れていただければと思います。

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2017/2/7


「リーダーが陥りやすい悪い癖」

先日、飲食店のリーダー・管理職の研修を実施しました。
部下のやる気を高めるための一つとして、まず、リーダー自身のあり方が大切になってきます。
自分が部下から尊敬されていなければ、いくらコミュニケーションを図っても意味がありません。

では、組織のリーダーには何が求められるのでしょうか。
それは前提として品性だと思います。
尊敬心のないところに教育は成り立ちません。
この人のために頑張りたい!
この人と一緒に仕事がしたい!
と思わせる人間性が重要になります。

「ノーブレス・オブリージ」という騎士道の精神の考え方があります。
これは、責任ある立場の人は普段の行動も立派でなくてはならないという意味です。
しかし、リーダーや管理職でも完璧な人はいません。
そこで、リーダーや管理職が陥りやすい「20の悪癖」について紹介したいと思います。


コーチングの第一人者であるマーシャル・ゴールドスミスが、著書『コーチングの神様が教える「できる人」の法則より、実は、リーダーや管理職は悪い癖を持っていて、それが職場に悪い影響を与えたり、部下の不満になっていると言います。

「20の悪癖」
(1)極度の負けず嫌い
(2)何かひとこと価値を付け加えようとする
(3)善し悪しの判断をくだす
(4)人を傷つける破壊的コメントをする
(5)「いや」「しかし」「でも」で話を始める
(6)自分かいかに賢いかを話す
(7)腹を立てているときに話す
(8)否定、もしくは「うまくいくわけないよ。その理由はね」と言う
(9)情報を教えない
(10)きちんと他人を認めない
(11)他人の手柄を横取りする
(12)言い訳をする
(13)過去にしがみつく
(14)えこひいきする
(15)すまなかったという気持ちを表さない
(16)人の話を聞かない
(17)感謝の気持ちを表さない
(18)八つ当たりする
(19)責任回避する
(20)「私はこうなんだ」と言いすぎる

20の悪癖のうち、当てはまる項目がいくつかあったかと思います。
少なからず、私もいくつか当てはまりました。

すべて完璧な人間はいませんが、自身も悪癖を意識し、周囲の人にも聞いてみながら改善する努力が必要だと思います。

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2016/12/20


検証なくして進歩なし!続編

前回に続き、「リーダー、店長は、計画をつくり、成果に結びつけるPDCA能力を身につけることが重要です。

しかし、このサイクルの計画や実行ができても、『検証』ができていない企業やリーダーが多い」ということをお話させていただきました。

「検証なくして進歩なし」の続編となります。

この『検証』することのポイントとして、
「計画し、実行の中で必ず途中やっていることの成果を確認する」ことのポイントをいくつかお伝えさせていただきました。

今回は、「成果が出ていなければ原因・問題点を徹底的に考える」というテーマについていくつかコツをお伝えしたいと思います。

大きくは、2つあります。

問題点の見極めと原因のブレイクダウンです。

問題の見極めですが、まず最初に「原因・問題点」を分解します。
そうすることで「真因」にたどり着くことができます。

まずは、原因を「問題点」と「環境」に分解し、問題に最も影響を与えている本当の問題点は何か(「真因」)を探っていきます。

ここでいう問題点と環境の定義は、

問題点:原因の中で解決できる、手を打てる、改善可能なもの
環 境:問題の要因ではあるが、自分ではどうにもならないもの

例えば、

先月の売上が昨対90%にダウンしたという問題点に関して考えられる原因は、
(1)長雨の影響で天候が悪く客数が減少した
(2)売れ筋商品の仕入れミスで販売ロスが発生した
(3)お店に新人が入り、オペレーション力がダウンした
(4)競合のお店が近くに出店した

(1)(4)は環境であり、(2)(3)は問題点である。
まずは、(2)(3)にフォーカスし、問題を解決していきます。

分解することで、この問題点をしっかり見極めることが、
リーダー、店長の役割だと思います。(テキスト一部抜粋)

この原因(問題点、環境)を更にブレイクダウンしていないことが多いことから、問題解決が出来ていないといったことが発生します。

問題点の見極めと原因のブレイクダウンは、マクロに物事を捉え、ミクロ細分化し解決するといったフローの連続となります。

是非、徹底的に原因をブレイクダウンする癖づけをしていただければと思います。




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